ปัจจัยเชิงสาเหตุที่ส่งผลต่อการจัดการแรงงานผู้สูงอายุในธุรกิจภาคบริการจังหวัดสุรินทร์
ชื่อผู้แต่งข้างต้นเป็นข้อความจากระเบียนผลงาน ไม่ได้ผูกกับรหัสนักวิจัย จึงกดดูผลงานอื่นของบุคคลนี้ไม่ได้ — ในคลังนี้ 142,080 ผลงาน (63.6% ของทั้งหมด) มีชื่อผู้แต่งที่เชื่อมกับหน้าผู้แต่งได้ และ 60,298 ผลงาน (27.0%) มีผู้แต่งที่ผูกกับรหัสนักวิจัยจริง ส่วนอีก 81,382 ผลงานไม่มีข้อมูลผู้แต่งเลย (มีชื่อผู้แต่งเป็นข้อความอยู่ 142,009 ผลงาน = 63.5%)
บทคัดย่อ
รายงานการวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ 1). เพื่อศึกษาปัจจัยเชิงสาเหตุที่ส่งผลต่อการจัดการแรงงานผู้สูงอายุ ได้แก่ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง และการจัดการความหลากหลาย 2). เพื่อศึกษาผลลัพธ์ของการจัดการแรงงานผู้สูงอายุที่มีต่อการ แบ่งปันความรู้ขององค์การ และผลการดำเนินงานขององค์การ 3). เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาแรงงานผู้สูงอายุของธุรกิจภาคธุรกิจบริการ ในจังหวัดสุรินทร์ โดยกลุ่มตัวอย่างเป็นผู้ประกอบการในธุรกิจภาคบริการจังหวัดสุรินทร์ใน 17 อำเภอจำนวน 380 ราย เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาเป็นแบบสอบถามมาตรส่วนประมาณค่า (Rating Scale) ที่มีความเชื่อมั่น (Reliability) ทั้งฉบับเท่ากับ 0.893 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และทดสอบสมมติฐานโดยใช้วิธีการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัยพบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง จำนวน 195 ราย (คิดเป็นร้อยละ 51.3) อายุ 30-40 ปี จำนวน 135 ราย (คิดเป็นร้อยละ 35.5) การศึกษามัธยมศึกษาตอนปลายหรือเทียบเท่า จำนวน 107 ราย (คิดเป็นร้อยละ 28.2) พนักงานน้อยกว่า 10 คน จำนวน 226 ราย (คิดเป็นร้อยละ 59.5) ทำธุรกิจมาเป็นเวลา 5-10 ปี จำนวน 129 ราย (คิดเป็นร้อยละ 33.9) มีแรงงานสูงอายุ จำนวน 348 ราย (คิดเป็นร้อยละ 91.6) รายได้เฉลี่ยต่อปี 200,000 บาทขึ้นไป จำนวน 130 ราย (คิดเป็นร้อยละ 34.2) ปัจจัยเชิงสาเหตุในการจัดการแรงงานผู้สูงอายุในธุรกิจภาคบริการจังหวัดสุรินทร์ประกอบไปด้วย ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการจัดการความหลากหลาย ความสามรถในการจัดการแรงงานสูงอายุ การแบ่งปันความรู้ขององค์กรและผลการดำเนินงานขององค์กรอยู่ในระดับมาก ปัจจัยเชิงสาเหตุที่ส่งผลต่อความสามารถในการจัดการแรงงานผู้สูงอายุของธุรกิจบริการอยู่ในทิศทางบวก ในระดับสูง โดยมีค่าเท่ากับ .630 มีค่าความคลาดเคลื่อนมาตรฐานในการพยากรณ์เท่ากับ ?.213 เมื่อทดสอบแล้ว พบว่า มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ทั้งสองด้าน ได้แก่ ด้านภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง(X1) (B= .120) และด้านการจัดการรกับความหลากหลาย(X2) (B= .688) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 แนวทางการพัฒนาแรงงานผู้สูงอายุเห็นควรพัฒนาเกี่ยวกับการจัดลักษณะงานให้เหมาะสม การจัดการบริหารงานที่ดี การบริหารค่าตอบแทน การดูแลให้ความช่วยเหลือด้านสวัสดิการและการรักษาพยาบาล การพัฒนาด้านขีดความสามารถ ความก้าวหน้าในการทำงาน การจัดการองค์ความรู้และการจัดหากิจกรรมที่เหมาะสมให้แก่แรงงานผู้สูงอายุ